畢業季即將來臨，想必很多公司正準備招募新血，尋找更好的人才，但身為老闆與人資一定要注意招募、面試的法律規範，避免一不小心就觸法遭到裁罰。
先說重點：招募人才千萬不要便宜行事，否則求職者也可以向主管機關提出申訴喔！因此，今天就來說說 #招募4大地雷~
1.徵才廣告不實或錯誤
雖然徵才文案很重要，因為這影響求職者是否投遞履歷的意願，但切勿廣告不實！根據就業服務法第5條第2項第1款，只要招募內容與客觀事實不符合，同時該內容會影響到求職者做決定的話，就會被認定是「徵才廣告不實」。例如：工作地點與工作內容與徵才廣告不同、實際上未提供徵才廣告中的福利內容(勞健保、意外險等)。
2.薪資不能全部寫面議
雖然求職網站上的薪資欄經常寫「薪資面議」，但根據就業服務法第5條第2項第6款，如果該職缺的經常性薪資不到4萬元，就不能在徵才文案上寫「薪資面議」，而經常性薪資的計算方式包含本薪、固定津貼與獎金，但不包含年終、三節獎金、加班費、差旅費。
3.徵才條件觸犯就業歧視
雖然雇主都知道不能就業歧視，但經常一不小心又在徵才文案中觸犯，根據就業服務法第5條第1項、性別工作平等法第7條，其中有明確的內容規範，較常見的是年齡、性別、婚姻歧視，例如：寫到歡迎二度就業「婦女」、熱血「青年」的字眼，皆會判定為就業歧視
4.要求無關的隱私資料
雖然雇主往往想盡可能地了解求職者，但只要詢問到「沒有直接與工作相關」的隱私問題，就違反了就業服務法第5條第2項第2款，例如：性向測驗、智力測驗、結婚或懷孕計畫、家庭背景調查。
林律師小提醒：
雇主徵才的眉角很多，有些我們覺得理所當然的事，其實已經觸法，因此發出徵才文案、面試過程中一定要多加確認相關法規，避免人才還沒找到，反而遭裁罰高額罰款！
